案例分析

在实践中，劳动合同变更的原因复杂多样，如何既不违反法律规定，又体现用人单位自主管理权，调岗确实是件头疼的事。

　　本案的争议点在于，公司的调岗行为是否合法合理；随即产生的公司单方解除劳动关系的行为是否合法合理。

　　本案中，双方依法订立的两份劳动合同合法有效，合同第二第三条明确约定公司可在员工同意的情况下，对员工工作岗位和地点进行安排和调整；同时，根据公司相关规章制度，公司可以调整员工职位、岗位和工作地点；员工在无异议的情况下应当遵守相关调整，否则属严重违反公司规章制度，公司有权根据合同约定随时解除合同。公司在执行本次调岗时，依照合同约定和规章制度，对相关人员不止是吴某一人下发了书面通知，吴某对此通知并未提出异议即表示其同意此次调岗；随后，对其无故旷工，公司履行了相应的通知义务，对其下发到岗通知书，给与其一定的缓和期，而吴某在接到此通知后，继续无故旷工。公司在此次调岗中，遵守了相关规定，依照了合法程序，而吴某对此次调岗未明确表示其有异议，在不遵守合同约定公司章程的情况下，不采取积极配合的行动，导致产生劳动纠纷。因此，对第一个争议点：劳动关系下午茶认为，企业调岗的行为体现其自主经营权的同时，又符合合同约定和相关章程，且依照了合法合规的程序，其调岗合法合理。

本案的第二个争议点：公司根据吴某不服从公司调岗安排，无故旷工，违反公司相关规章制度，据此单方解除劳动合同是否合法合理。回答是肯定的。首先，公司的调岗是合法合理的。其次，公司制定的规章制度、员工手册等明确规定公司对员工的合理调岗员工是需要遵守的，且规定无故旷工是明确违反公司的规章制度，公司可以据此单方解除劳动合同，而对于公司的规章制度、员工手册吴某是明知且协商一致同意的，因此，吴某就应该遵守章程及手册的相关规定，违反相关规定就会面临被公司解除劳动合同的风险。

对于双方提供的证据而言，公司提供的考勤表、公司集团管理制度汇编、人才登记表及具有在整个公司具有通行力的相关公告文件，都有力地证明了公司在员工手册制定上、公司章程规定上、合同制定上都合规合法，公司履行了自己该有的义务；限期到岗通知书、劳动关系解除通知函及送达见证书等，有利地证明了在公司进行单方面劳动关系解除时，遵照了合法合规的程序。而吴某提供的限期到岗通知书、劳动关系解除通知函等，不但没有证明自己无故旷工的行为合法合规，反而从另一面证明，公司已经尽了自己程序上该有的义务，而吴某在明知合同约定明知员工手册的规定的情况下，依然违反相关规定，是得不到支持的。　

因此本案中，劳动关系下午茶认为吴某的两个请求均不会得到支持。

建议

随着经济形势和经营的发展和变化，公司调整办公地点已不是什么新鲜事，各种因为调整办公地点而产生的劳动争议纠纷也是随之而来。公司想要更好地规避因为调岗问题带来的风险，就要从源头上把握，做好预防措施才能在问题出现时更有效地应对。

订立劳动合同时，在不违反法律规定和合理性原则的条件下，对调岗条件和情形直接作出明确的约定。将调岗的相关事项写入员工手册、纳入公司章程。使调岗问题实体化，做到有法可依、有规章可以执行，公司在行使自主经营权时，有效规避风险。同时，平等、自愿、协商一致是劳动合同双方订立或变更合同时应当遵循的基本原则，且合同中的条款约定不能是明显加重劳动者的责任、排除劳动者的权利、免除用人单位的法定责任，若用人单位依据这样的条款做出的决定，是不会被劳动争议仲裁委员会或者法院认定为是有合法依据的。

法律链接

　《中华人民共和国劳动合同法》

第二十九条　用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。

第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除合同

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

………

第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者以个月工资后，可以解除劳动合同。

………

( 二) 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

………

最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》

第十一条 变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。