周先生就职于上海一家化学品制造公司，担任工程师职务，月薪8000元，其主要负责保证公司位于客户在内蒙古的工厂设备仪器正常运行，相关监控设备均实现了电脑自动化监控和运行，晚上原本不需要有人看守，但根据当地安监局规定，监控电脑所在的操作间晚上必须有人在场。因此，公司与周先生等人签订值班确认书，就安排周先生和其他几位同事轮流晚上值班，值班其实也就是在操作间的休息室里睡觉。公司每月根据员工的值班晚上天数发放相应的值班津贴，每晚80元。

周先生在离职时，认为之前的值班实质是属于劳动法规定的加班，按照每晚值班时间10小时计算，即使按照平时加班的计算标准，公司支付的值班津贴也远远低于加班工资标准。因此诉诸仲裁庭，要求单位补发值班期间的加班工资。

法律分析

在实践中，很多用人单位，特别是制造加工等企业，因工作性质决定，每天晚上均需要安排员工值班，不少员工因此认为应当根据《中华人民共和国劳动法》有关加班的规定，发给加班工资。

劳动关系下午茶认为，“值班”与“加班”看起来很像，只是一字之差，却有着完全不同的法律意义。将值班等同于加班的想法是不正确的。

首先值班其并非一个法律概念，是一个历史产物，并且在目前的劳动法和劳动合同法中均没有做出明确规定。正因为如此，仲裁员和法官不会认定值班等于加班。

通常认为，值班是指用人单位因安全、消防、节假日的防火防盗等原因，员工根据用人单位的要求，在非正常工作时间负担一定任务。如何认定值班与加班的区别标准目前没有明确说法，但在司法实践中，仲裁员和法官着重考察在值班期间劳动者是否直接从事劳动和工作任务和是否基本处于休息之中。

上述看法并非是劳动关系下午茶的一家之言。因为近年来，在法律对加班作出界定但相关争议不绝的情况下，上海、北京两地的高院及劳动部门，在内部明确对“值班”做出了界定，明确了值班的只支付“值班津贴”，具体标准按照用人单位的规章制度确定，而不是按照加班工资的标准。也就是说，值班津贴可以远低于加班工资的计算标准，但不能为零。

两地规定基本相同，劳动关系下午茶觉得还是有必要分布列明，供诸位HR人士参考。

北京高院的内部规定为：“用人单位因安全、消防、节假日等需要，安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务。劳动者要求用人单位支付加班工资的，一般不予支持。但是，劳动者可以要求用人单位按照劳动合同、规章制度、集体合同或惯例等支付相应待遇。”

上海高院的内部规定为：“（一）以下情形中，劳动者要求单位支付加班待遇的，劳动争议处理机构不予支持：

1、因单位安全、消防、假日等需要担任单位临时安排或制度安排的与劳动者本职工作无关的值班；

2、单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的；

（二）上述情形中，劳动者可以要求单位按照规章制度、集体合同、单项集体协议、劳动合同或惯例等支付相应待遇。”

上述两者规定都对如何认定值班和值班报酬支付规定作出类似规定，并且上海市的规定内容更加丰富。

劳动关系下午茶提醒，上述规定仅仅是北京上海两地法院的内部操作口径，还不属于法律或者可以通行全国的行政法规，法律效力层级较低，比较遗憾，也因此无法在其他地方的仲裁庭或者法院中直接适用。

最后，劳动关系下午茶提醒企业，值班毕竟占用劳动者休息时间，如果企业对值班报酬没有规定，或者规定的报酬太低也是不合情理和法律规定的，更容易在判决中让仲裁庭和法院无法查明到底是加班还是值班。因此，用人单位应该在其内部的规章制度、集体合同、单项协议或劳动合同对值班和值班报酬做出明确规定，有效地平衡双方利益，和谐劳动关系。