孙某于2008年5月进入上海某服装公司工作，担任服装设计师。入职后，孙某即被公司派往无锡，故双方一直没有签订劳动合同。2009年3月，孙某因与公司领导意见不合而提出辞职，随后又向公司所在区的劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付工作期间未签订书面劳动合同的双倍工资3万余元。

在庭审过程中，劳动者和用人单位对未签订劳动合同的原因说法不一孙某认为，其进入公司工作后便被长期安排出差，公司并未与其签订书面的劳动合同，也从来没有提出过要与其签订劳动合同，故公司应支付其2008年6月-2009年3月的双倍工资差额。公司认为，孙某入职后不久，公司就要求其签订劳动合同，但孙某却表示不接受合同中的一些细节条款而拒绝签订，公司表示，孙某先在公司正常工作，劳动合同条款问题双方再另行协商。之后，双方曾对签订劳动合同事宜多次协商但均无果。虽然劳动合同的确并未签订，但公司曾经多次要求与孙某签订正式的书面劳动合同，均被孙某拒绝，未签订书面劳动合同的责任不在公司，因此不同意支付未签订书面劳动合同的双倍工资。但因双方针对劳动合同细节条款的协商是口头进行，故公司无法对该事实进行举证。

本案中，双方未签订劳动合同的原因应该如何证明？孙某的补偿要求能否获得法律支持？

《劳动合同法》第八十二条明确规定赔偿标准：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”

因此，自2008年1月劳动合同法实施之后，有关未签订书面劳动合同而导致的二倍工资的劳动争议主见增多，劳动合同法实施已经快三年了，现在仍然经常发生，必将普遍产生在一些中小企业中。其主要原因在于一些用人单位缺乏基本的法律意识，甚至错误地把签订劳动合同视为对员工的福利，根本没有意识到此为用人单位的基本义务。

在劳动争议中，鉴于用人单位在劳动关系中所处的优势地位，对未签订书面劳动合同的原因，在劳动者否认的情况下，用人单位负有举证责任，如果举证不能的，则将承担相应的法律后果。

《劳动争议调解仲裁法》第三十九条第二款规定：“劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。”

《劳动合同法》第五十条第三款规定：“用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。”

因此，我们可以看出作为用人单位，应当对劳动者的劳动合同等劳动关系材料予以保存备案，并且对是否签订劳动合同负举证责任。

在实际的司法实践中，并非只要上双方超过一个月没有签订过书面的劳动合同，公司就应当支付给劳动者双倍工资，还应当考虑该原因是用人单位造成的还是用人单位以外的原因所造成的。

根据《关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见（沪高法[2009]73号）》第二条规定：“劳动合同的订立和履行，应当遵循诚实信用原则。劳动者已经实际为用人单位工作，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面合同的，是否需要双倍支付劳动者的工资，应当考虑用人单位是否履行诚实磋商的义务以及是否存在劳动者拒绝签订等情况。如用人单位已尽到诚信义务，因不可抗力、意外情况或者劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因，造成劳动合同未签订的，不属于《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条所称的用人单位‘未与劳动者订立书面劳动合同’的情况；因用人单位原因造成未订立书面劳动合同的，用人单位应当依法向劳动者支付双倍工资；但因劳动者拒绝订立书面劳动合同并拒绝继续履行的，视为劳动者单方终止劳动合同。”

在劳动争议中，对未签订书面劳动合同的原因，在劳动者否认是个人原因造成的情况下，用人单位负有举证责任，否则将承担举证不能的不利法律后果。

沐林劳动关系顾问建议用人单位应当根据法律规定，在用工之日起一个月内，与员工签订书面的劳动合同。如果员工拒绝签订的，公司还需要继续使用该员工的，公司用合法手段证明自己已经尽到自己的告知义务和诚信义务，并保留好相关证据，以备劳动争议发生后举证之用。

沐林劳动关系顾问最后提醒，用人单位必须形成先订书面劳动合同后用人的新习惯，废除在劳动合同终止不及时续订劳动合同的错误观念。