刘某系天津市某公司职工，公司与其签订了期限为2008年11月22日至2010年11月21日的劳动合同。2009年10月，刘某意外怀孕，遂于2009年10月20日起以请二周保胎假的方式告知公司其怀孕的情况，公司则以其尚未到达法定婚龄，未婚先孕的行为违反了公司的员工手册规定，造成恶劣影响为由开除刘某。刘某不服申请仲裁，认为公司的做法违反劳动合同，要求恢复与公司的劳动关系。那么，对于刘某的这种情况，公司是否有权与其解除劳动合同？

这个案件主要涉及到“未婚先孕”这个敏感问题。

关于未婚先孕，我国《中华人民共和国人口与计划生育法》及相关的计划生育条例均没有规定，其它法律也没有规定。因此，未婚先孕不是一个法律问题，说到底仅仅是道德范畴内的问题，只是违反大家一般的道德判断标准。其次，《中华人民共和国劳动法》第二十九条第三款规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得解除与其的劳动合同。《女职工保护条例》第四条也规定，用人单位不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。这些规定均没有区分女职工的怀孕是已婚还是未婚。因此，应理解为女职工未婚先孕也应受《中华人民共和国劳动法》等法律法规的保护，用人单位不得解除未婚先孕职工的劳动关系。

本案中，刘某的“未婚先孕”从道德的角度来看是有非议的，但这属于其个人行为，并未触犯刑事法律，不属于劳动合同法第39条规定的情形。如果触犯了当地计划生育的有关规定，也应由当地区（县）计划生育委员会来制约。况且刘某的"未婚先孕"还属于尚未生育的阶段，是否生育还处于待定状态，与一般概念中的"无计划生育"是不同概念。

故沐林劳动关系顾问认为，公司无权对刘某就未婚先孕的事实作出处分的决定。并且鉴于相关法律法规对孕期女职工的保护，公司更不能以刘某"未婚先孕"为由将其开除，从而逃避企业应当承担的社会责任。

在此类情形下，沐林劳动关系顾问建议公司应当督促员工尽快办理结婚登记或者终止妊娠。公司可以在她终止妊娠后，或者生育孩子后哺乳期结束时方可终止与她的劳动合同关系。

最后，沐林劳动关系顾问提醒，刘某提出“保胎假”的申请也是没有法律依据的。在劳动法等相关法律法规并无“保胎假”一说，只有病假和产前假的规定。因此怀孕女员工若无正规医院出具的证明或者符合产前假的规定，对于所请的“保胎”假，企业有权力不予批准。