陆某是一家国有企业的职工，自1994年开始就在该公司工作，并且与企业签订了无固定期限劳动合同。2008年1月，陆某不幸患了慢性病，按照大夫的嘱咐，每天只能工作半天，另外半天请病假治疗。在前6个月内，公司照常发给陆某工资，但从第7个月起，公司改发陆某半天工资，另外半天按基本工资标准的60%发给。2009年7月，公司通知陆某，将于30天后解除与他的劳动合同，并按照国家规定向其支付经济补偿金和医疗补助费。陆某不同意公司的做法，但是公司领导表示，公司的一切行为都是合法的。第一，根据《劳动保险条例》规定，公司对请病假的职工，在前6个月内发放病假工资，从第7个月开始改发疾病救济费。在乔某半天工作、半天请病假的前6个月，企业不仅支付其半天工资，而且另外半天也按照基本工资100%的标准向其支付了病假工资；从第7个月开始，企业不仅向其支付半天工资，而且另外半天也按照基本工资60%的标准向其支付了疾病救济费。第二，根据国家有关医疗期的规定，陆某的医疗期为18个月，到2009年7月，陆某的法定医疗期已满，经劳动鉴定委员会鉴定，仍然不能正常从事企业安排的工作，所以企业依法可以解除劳动合同。

那么，企业能否在医疗期满后同陆某解除劳动合同，为什么？本期劳动关系下午茶，沐林劳动关系顾问就上述问题进行探讨。劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条规定：“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期：（二）…15年以上20年以下的为18个月。”本案中陆某1994年开始在该公司工作，到2009年7月时的工作年限根据上述条款规定，医疗期应为18个月，陆某自2008年1月开始病假，每天工作半天、病假半天，即1个月中有半个月是病假。2008年1月到2009年7月，共计19个月，病假天数为9.5个月，并未超过陆某法定的18个月医疗期。

《劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；”结合本案陆某的医疗期为18个月，而实际病假天数为9.5个月，并未达到用人单位解除陆某劳动合同的法定条件。因此单位解除行为不符合法律规定。

劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第六条规定：“企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为1~4级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为5~10级的，医疗期内不得解除劳动合同。”本案中陆某的医疗期未满，经劳动鉴定委员会鉴定，仍然不能正常从事企业安排的工作，从本案中看不出陆某的劳动鉴定结果是几级，但不管结果如何，结局无非一是终止劳动关系，办理退休或退职，二是不得在医疗期内解除合同。总之此种情形不符合法定解除规定。

即使陆某的医疗期满，由于陆某的劳动合同为无固定期限，因此单位首先要恢复陆某的原工作，如陆某不能从事，则单位另行安排工作，如陆某也不能从事，单位方可按照《劳动合同法实施条例》第十九条：“有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的”的规定予以解除劳动合同。