2008年5月10日，员工李某与某公司签订了一份为期三年的劳动合同，约定李某在该公司从事会计工作，无论是李某还是公司，如果单方面提前解除合同，均必须支付给对方五万元违约金。此后，因李某找到了更适合自己，并且工资更高、待遇更好的工作，遂于2008年8月9日向公司递交了辞呈，明确提出将在次月12日离开公司，但遭到公司的拒绝。10月15日，李某见公司固执己见，便悄悄离去并供职于另一企业。公司遂以李某违约为由，诉请法院判令李某支付其五万元违约金。

　　那么，本案中让劳动者支付违约金的约定是否有效？劳动者有权单方面解除劳动合同吗？本期劳动关系下午茶，沐林劳动关系顾问就上述问题进行探讨，提醒企业的hr注意：在员工入职以后可以对员工进行专项业务培训，在此基础上与员工订立协议，约定服务期及违约责任，只有这样才能够最大限度地保证企业在用人方面的权益。而劳动者离职时同样负有提前通知企业的义务，如果确因员工未提前通知企业离职而给企业造成了损失，企业有权向员工主张赔偿。

　　《劳动合同法》第二十二条、二十三条规定“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 ” “用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”

　　同时，《劳动合同法》第二十五条作出说明，除第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

　　在本案中，公司与李某作出的违约金约定既不是基于服务期而产生，也不是由于竞业限制而产生，因此约定是无效的，公司不能依据该约定向李某主张违约金。

　　企业与劳动者之间约定违约金事宜往往是为了能够留住人才，防止人才流失，但是只有有效的约定才能维护企业的合法权益。因此，沐林劳动关系顾问提醒企业：在员工入职以后可以对员工进行专项业务培训，在此基础上与员工订立协议，约定服务期及违约责任，只有这样才能够最大限度地保证企业在用人方面的权益。这里需要特别指出，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，根据《劳动合同法实施条例》第十六条规定，“培训费用包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。”

　　最后还要注意的是，根据《劳动合同法》第三十七条规定“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同”。由此可见，劳动者离职时同样负有提前通知企业的义务，以此降低企业在人员调整方面的损失，保护企业利益。如果确因员工未提前通知企业离职而给企业造成了损失，企业有权向员工主张赔偿。